一、案件基本事实
2024年4月，李某经人介绍入职星某建材有限公司，担任车间调色工程师，主要负责墙漆生产过程中的调色工作，双方未签订书面劳动合同。
用工期间，李某需严格遵守公司各项规章制度：执行固定上下班时间（上午8:00-12:00、下午14:00-18:00），每月仅可休息3天，请假需提交书面申请并经厂长审批，缺勤按旷工处理；工作中需严格遵循公司生产流程，对调色产品留底留样，若出现工作失误，公司可依据制度作出罚款等处罚。
劳动报酬方面，李某2024年月固定工资为10000元，2025年调整为8000元/月，由公司法定代表人按月通过微信转账发放，无任何劳务报酬相关的结算凭证。
2025年2月，星某建材有限公司与李某补签《临时用工劳务合同》，约定合同期限自2025年1月1日至12月31日，岗位为车间工程师。2025年6月，公司以“工作能力不符、违反管理规定”为由，单方发出《辞退通知》，解除与李某的用工关系，且拒绝支付任何劳动赔偿。
为维护自身权益，李某向陆川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额、加班费、失业金损失等。仲裁裁决作出后，双方均不服，诉至陆川县人民法院，星某建材有限公司反诉要求李某赔偿产品退货损失4万余元。
二、争议焦点
本案的核心争议焦点的是：李某与星某建材有限公司之间，究竟是劳动关系还是劳务关系？公司以双方签订《临时用工劳务合同》为由，否认劳动关系、拒绝承担劳动赔偿责任，是否具有法律依据？
三、法院审理及裁判结果
（一）审理核心逻辑
法院审理认为，劳动关系与劳务关系的本质区别，在于是否存在人身、经济、组织上的从属性，认定劳动关系应遵循“实质优于形式”原则，重点审查实际用工事实，而非合同名称。
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，同时具备下列情形的，劳动关系成立：1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
结合本案事实，法院作出如下认定：
主体资格合法：李某与星某建材有限公司均符合劳动关系主体要求，公司具备用工主体资格，李某为适格劳动者；
存在人身从属性：李某严格遵守公司考勤、请假、生产管理等规章制度，接受公司的管理、监督和奖惩，双方存在明显的人身依附关系；
存在经济从属性：李某按月领取固定工资，该劳动收入是其主要生活来源，而非劳务关系中常见的按次、按项目结算报酬；
存在组织从属性：李某负责的调色工作，是星某建材有限公司墙漆生产、销售业务的核心组成部分，其工作被纳入公司整体生产经营体系，而非独立提供劳务。
此外，双方签订的《临时用工劳务合同》，内容包含工作岗位、合同期限、劳动纪律、劳动报酬等劳动合同必备条款，公司出具的《辞退通知》中亦明确提及“解除劳动关系”，上述证据均印证双方的真实用工关系为劳动关系，而非劳务关系。
（二）裁判结果
陆川县人民法院一审判决：1. 星某建材有限公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金26188.74元、未签订书面劳动合同双倍工资差额65977.01元、失业金损失10746元，合计超10万元；2. 驳回星某建材有限公司的全部反诉请求。
星某建材有限公司不服一审判决提起上诉，玉林市中级人民法院二审审理后，对双倍工资差额依法调整，维持了“双方存在劳动关系”的认定及其他主要判项。
四、律师解读（核心要点）
本案为典型的“以劳务合同掩盖劳动关系”的用工规避案例，结合案件判决及司法实践，律师作出如下解读，供企业及劳动者参考：
企业规避用工责任的“小聪明”无效：部分企业为降低用工成本，规避缴纳社会保险、支付经济补偿、双倍工资等法定责任，与劳动者签订“劳务合同”“临时用工协议”“合作协议”等，试图否定劳动关系。但司法实践中，法院均以实际用工事实为核心审查依据，只要符合劳动关系的法定构成要件，即便合同名称为“劳务合同”，仍会被认定为劳动关系，企业需依法承担相应法定义务。
劳动关系认定的3个核心标准：判断用工关系是否为劳动关系，关键看是否具备“三从属性”——人身从属性（受用人单位规章制度管理）、经济从属性（按月领取固定工资，以劳动收入为主要生活来源）、组织从属性（劳动是用人单位业务组成部分），这是区分劳动关系与劳务关系的核心依据。
劳动者维权需留存关键证据：劳动者入职时，应尽量要求签订书面劳动合同；若企业拒绝签订，需注意留存工资发放记录（银行流水、微信/支付宝转账记录）、考勤记录、工作证、规章制度签收记录、工作安排记录、辞退通知等证据，此类证据是认定劳动关系、主张合法权益的核心支撑。
劳动者维权路径：若遭遇企业以“劳务合同”规避责任、违法辞退、拖欠工资等侵害自身合法权益的情况，可优先向劳动监察部门投诉举报，或向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。
五、法律提示
对于企业：依法用工是法定义务，切勿试图通过修改合同名称规避法定责任，否则不仅需承担赔偿金、双倍工资等费用，还会影响企业信誉。建议企业规范用工管理，与劳动者依法签订劳动合同，足额缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。
对于劳动者：应增强法律意识，明确自身权利义务，入职时主动确认用工性质，留存相关证据；若发现企业存在规避劳动关系、侵害自身权益的行为，切勿忍气吞声，及时通过法律途径维权，避免自身权益受损。
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